2014年开年之后，大家常常看到一些值得深思的画面：
建筑工地上抹灰、砌砖工人的工资，早超过坐办公室的大学毕业白领。
月嫂月收入在京沪穗地区早已突破万元，寒窗20载的博士生仅能望其项背。
一些高档餐厅的服务水平急转直下，因为找不到、也留不住好的服务员。情急之下，有时候会看到身家千万的老板在亲自端盘子、擦桌子。
各大型企业在人才招聘网上发布的招聘，1个经理职位能收到300份应征简历，而300个基层业务代表职位却只收到3份简历……
至此，中国企业来到了一个微妙的节点：千将易得，一兵难求。
当人海战术不再廉价，当一直以来对人力严重依赖的中国式营销无用武之地，中国企业如何面对？
客观地讲，中国市场营销未来的趋势是走向产品为王，但目前还没有发展到品牌驱动阶段，仍处在渠道驱动阶段，特别是日化快消品和准快消品，铺货、推广、理货、终端拦截等重点工作还都要靠人力，离不开大量吃苦耐劳的基层业务人员。而近两年，日化快销，生产制造、酒店餐饮等多个行业都越来越感觉到“招人难”，特别是一线业务人员更是难招，而且呈现“三难两弱”现象。
现象一：招人难。
《洗涤化妆品周报》记者日前采访到焕彩空间的总经理李金林，他向周报记者透露，这两年一线业务人员特别难招，几家中小客户更是一直在缺编，这在地县级市场尤为突出。
“招人难，是一些中小企业普遍面临的问题，特别是营销型企业，招销售人员更难！现在打广告招业务员，过来应聘的很少，去人才市场也常常空手而归，偶尔有一两个来应聘的，不是不适合做销售，就是薪资要求太高，或者要求在当地工作。”李金林说起这个话题语气无奈，“这业务员没人应征，人招不来，不仅没有人跑业务，而且厂家还要罚款！”
现象二：留人难。
“招人难”的现况引发了另一个后遗症：好不容易招到了人，企业不一定留得住。因为跳槽成本低。
一位自己创业的小老板甚至向记者表示：“现在根本不敢批评员工，一说就走，只能当‘辅导员’。”
说起人员流失问题，管理人员也很无奈：“现在的小青年，同上两代人可不一样，工作稍有不如意，说辞就辞。工资待遇低了辞，离家远了辞，工作调动不愿去外地辞……”
现象三：管理难。
新招进来的年轻人，大多是“85后”，在两代人的呵护中长大，享受的关爱多，吃的苦少，家庭条件大多不错。如果说“60后”、“70后”是为生活而工作，新生代“80后”、“90后”则更愿意为兴趣而工作。一走出校门，便向往工作环境好、待遇高的岗位，希望一步成为“白领”。
现象四：工作能力弱。
一些年轻业务员，不爱学习钻研知识和业务技能，工作表现很“浮”，沉不下去。不能深入一线，去做艰苦细致的业务拜访和终端工作。
现象五：岗位吸引力弱。在“90后”陆续登上历史舞台的今天，这些年轻人对一线业务这种枯燥乏味、简单重复的“苦力活”嗤之以鼻，避之唯恐不及，即便企业养得起这批队伍，人力资源经理又从哪里才能招得到动辄以万计的基层劳动力？
实际上，很多创业型企业家都是从一线业务人员起步的，包括李嘉诚、王永庆、郭台铭等中国顶尖的首富和大佬，而从竞争性行业打拼出来的创业型企业家，做过一线业务员的就更多了。
那么为什么今天，很多年轻人却不愿意做业务员？
高强度压力；居无定所，工作地点经常换来换去；身体熬不住，谈业务常要应酬喝酒；职业规划不乐观，等于吃青春饭，能晋升管理层的在少数。这些都是年轻人拒绝做业务员的心理考量。
“招人难”是企业的战略问题
也许，大概多数企业家都不曾预料，“招人难”会升级为一个企业的战略问题。
在这样人力资源流失的大环境下，新员工培训支出、人事费用率超标，劳动力成本的上升已成必然趋势。
当人海战术不再廉价，我们需要思考：中国企业拿什么去做中国式营销？一直以来,中国营销对人力严重依赖，比如铺货、推广、终端拦截、理货，这些营销手段都严重依赖勤奋、低成本的营销人员。一旦人员短缺，或无人愿意从事这些工作，中国曾经流行的营销手段将无施展之地。
既然人海战术行不通，要真正解决人员消失问题，必须着眼在“用更少的人，创造同样甚至更多的劳动生产总值”，企图提高员工的劳动生产效率。“典型的办法是使用劳动力管理工具、提升员工的操作技能、给出诱人的提成方案激发业务员积极性，把正确的人在正确的时间安排在正确的地方。”美轮美奂化妆品张远帆总经理如是说。
