“平均每三家店就有一家门店在亏损”，对连锁经营而言，这无疑是整个行业的缩影。2014年，倍智人才发起的“连锁行业门店增长潜力调研”，涵盖全国60多家连锁企业近5000家门店的店长和店员的意见。

　　调研结果显示，除了企业系统性的改革和行动之外，门店业绩提升的矛头都指向了一线店长的岗位能力。那么，如何提升店长能力呢?倍智人才的观点是，店长能力的提升，“选”比“育”更重要。结合过往对店长能力建设的系统研究及与企业的交流探讨，倍智总结出目前中国连锁企业对门店店长能力提升存在的三大误区，看看你中枪了几条?

　　误区一：强调培训，忽视招聘选拔。

　　一说能力不足马上想到培训，这是企业人才能力建设的思维惯性;但是绞尽脑汁花样频出的各种培训方式都用过之后，效果仍不理想，问题的根结很有可能是在于并没有挑选对的人。以内部选拔为例，选拔那些合适的人放在储备店长的位置上，做得好可以上，做不好淘汰出局，形成一个良性的竞争机制，把有意愿成长有潜力的人挑选出来，这批人甚至不需要你花费多少培训资源就会自己拼命长起来，这就是选拔机制的作用。

　　误区二：强调绩效，忽视匹配。

　　“学而优则仕”，中国传统人才选拔的观念就是以偏盖全的典范，同样，在大多数中国连锁企业门店选才中也存在“绩而优则仕”的现象，某个店员销售业绩好就提报当店长， 绩效优秀是选拔的条件，但并不是绩效优秀就盖过一切。倍智的观点是，人才选拔，重在匹配。具体来说我们认为选拔一个合格的店长需要考虑：有没有好的学习能力，具不具备作为店长的能力素质要求，个性特点如何能否与团队较好的搭配，情商是不是足够，以及价值观是否和企业要求匹配。

　　经过大量企业门店店长能力测评结果和绩优门店店长访谈发现：优秀店长通常都有较好的学习能力，在个性和价值观上与团队、公司能较好的匹配，在个人的情绪管理和理解他人方面有较好的展现。

　　误区三：强调岗位技能，忽视能力素质。

　　麦克利兰的冰山理论研究告诉我们，知识技能是产生高绩效的基础条件，能力素质是产生高绩效的决定因素。在中国连锁企业中，很多企业对门店店长的选拔培养仍然更多强调技能、经验等“硬条件”因素，如果能更多地增加对“软素质”的考量，会对店长的选、育起到更好的促进作用。

　　那么，店长应该具备哪些方面的软素质呢?

　　我们认为，一名优秀店长同时需要扮演好一下四种角色：门店营运能手，卓越执行先锋，终端业务专家和团队塑造者。因此，店长选聘需要有针对性地树立一些能力素质要求和标准。

　　三大误区，你中枪了几条?无则加勉，有则改之。