如果公司从年龄最大到最小来排名，“准80后”高级副总裁刘惠璞(1979年生)能排在前十，自嘲“算老头了”。
对“人才泡沫”说不
聚美优品为什么要用年轻人?刘惠璞首先抛出了一个词：人才泡沫。
从世纪佳缘跳到聚美优品时，他很清楚一件事情，就是做电商工资特别高，“一名应届本科生到第一家公司做三年的产品，第三年工资可以拿到2万”。但进到聚美后发现完全不是这样，公司所有高管的年薪加上陈欧的总和，甚至比不过一个不如他们的竞争对手的事业部总经理。
这样的反差引起了他的思考，电商在培育人才过程中做了哪些事情?电商的高工资是真正提高了人才的能力还是制造了人才泡沫?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪，这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?
类似的问题，在化妆品线下市场，也寻得到踪迹。河北某化妆品销售有限公司总经理杜先生，就曾向《洗涤化妆品周报》记者感慨过当地人才资源的乱象：“代理商不愿意花时间精力培养人，就只能去挖人，于是一个本来只值2000元的人被以2500的价格挖走，但人并不具备相应的能力。就这样挖来挖去，久而久之，人员工资被哄抬高了，能力强的越来越少了，招人难的感叹越来越多了。”
今年1-3月份，刘惠璞招了50名大学生，为什么是大学生呢?他认为，他们只要在合理体系里接受培训，承担该承担的职责，不超半年，表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。
“一强扶百弱”
刘惠璞说，聚美优品在人力资源上有三个特点。“第一，聚美优品人才年轻化程度非常高，我们愿意大胆地任用年轻人。员工平均年龄是26岁，我们有大批88年以后的主管。第二，在这个市场上，如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚，我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重，说句不好听的话，一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万，你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户。第三，是陈欧提出的“一强扶百弱”。”
在刘惠璞做演讲的那个下午，陈欧原定也是会出现的会场的，之所以缺席，是因为“他马上要跑出去见一个人，说得把这人挖到公司来，这人是总监级别的”。陈欧还曾经为了挖一个架构师，跑去上海两次，将其一家三口从杭州忽悠到北京。刘惠璞说：“我们非常理解这件事情。遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的。”
什么是“一强扶百弱”?就是找到一个牛逼的人，下面的人就会立即高速成长创造价值，对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。
但很多企业挖人的策略是错误的，因为很多公司挖的是8000-15000区间的人，而如果你仔细分析现在互联网薪资结构，这批人相对比较鱼龙混杂很难辨别，有经验无能力者非常多，来到新企业里基本就是吃老底，吃完老底就没有任何创新能力了。
“我们发现大量的企业在堆积中层，那他们有没有独断的业务领袖能力?没有。他们也许有比较强的经验，但他们能带一个团队吗?不能。所以大量的企业是招尖端人才时要么狠不下心给钱要么不用心劝导，就简单的把尖端人才的手下全部挖下来，这样的代价是最高的。”
聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。
中层之权
刘惠璞举了一个企业的例子，这家企业有很多中层，中层的平均工资都在万元以上，“可以看到这些员工有什么样的特点?首先，全部不背业务指标;其次，中层堆积最大的效果是山头林立。”
据说，最好的公司是关起门来大家吵，吵完以后大家干活。刘惠璞提醒道，请注意，关起门来吵，吵完达成共识的是高管，吵完了达不成一致的是中层团队，中层在资源分配上没有什么决定权，他们决定不了很多事情，吵也是鸡毛蒜皮，吵也只能伤害感情而已。“你赋予一个人身份时就是赋予他权力，有权利这个人就一定会用，没问题制造问题也要用。”
一旦你任命一个人做中层，他本人就要发挥价值，“你拦都拦不住啊”。同样如果一个人当了官，他就一定希望发声，他希望别人尊重他的意见，他希望发挥影响力。这位副总裁用“很有意思”来形容这种局面：“然后你就听吧，你公司到处都是声音，到处都是领导，到处都是审批和意见，没矛盾创造矛盾最好的方式，就是任用一大堆的中层，然后天天看他们到你办公室吵架。”
他甚至总结称，看一个企业好与不好，就看它有多少位总监、多少位副总裁。到目前为止，聚美优品有9位高管，总监以上的人只有14位——也就是说3000人的聚美优品，只有23人的中层团队。
刘惠璞解释说，聚美优品有大量基层管理团队。不过，紧接着他又补充道，这也是聚美优品需要改进的地方，他们正在着力发展中层团队。
