据调查显示，95%的家族创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意。随着民企在中国经济中发挥的作用越来越大，“民企接班人”的问题已不仅是一个企业的问题，也是社会需要思考的问题。实际上，在世界范围内，子承父业一直是家族企业的主流模式，国内家族企业也是如此，只不过国外现代企业制度发展比较成熟，所有权和经营权分离，企业的继承人不一定插手企业的经营业务。但凡做到一定规模的日化经销商老板，通常现在都上了点年纪，大部分人介乎40-60岁这个阶段，可以说正是当打之年，但也面临一个很现实的问题，就是如何将自己的生意传承下去。

　　当前的经销商老板面临的挑战还是不小的。说其当打之年，是现在普遍来说，就是60岁经营一个企业也不算老，因为常年在外跑业务，喜欢结交朋友以及良好的销售心态，使得大部分经销商老板看起来并不显老；另外一方面，说其面临薪火相传的问题，是因为生意做了十几年，渐渐地也遇到了瓶颈，新的竞争、新的商业模式、新的互联网社交方式，慢慢地也使他们感觉力不从心，做得大的慢慢向厂家转型，做得好的有自己品牌甚至被外资收购，这方面美即面膜算是一个典型的案例，但是美即这种路径并不是所有经销商可以效仿的，因为不是每个经销商都有自建品牌的能力和条件。

　　既然如此，那么就势必面临“我老了，生意交给谁”的问题。

　　老一代经销商大多白手起家，经过艰苦奋斗才取得今天的成就，而作为“富二代”、“商二代”通常没有“艰苦”的感觉，很多也没有经历挫折和巨大的打击，很多甚至去海外留学归来，生活环境和父辈有很大的差异，所以看问题的角度很不一样，处事作风也有很大的不同。

　　有时竞争是需要合作把蛋糕做大，有时竞争就是为了把别人挤出去，关键看你经营什么产品，市场现状如何，自己的实力怎样。天要下雨、娘要嫁人，老员工的离开谁也阻止不了，也许他是看不惯新老板的作风，也许他另有高就，但不管如何，离职沟通是必须的，定期检讨绩效考核和薪酬体系也是有必要的，这样才能保持企业有足够的人才竞争力。

　　别说是两代人之间的心态差异，就算是同龄人也有差异，因为我们的成长经历和环境影响了很多。所以，在心态方面没有必要思考为什么对方不跟我想到一处，而要想对方为什么这样想？他的方法以前好使，但现在能用吗？求同存异，取长补短，分析优缺点才是最明智的做法。

　　这给我们的启示有三：

　　1、接班人计划要提前制定

　　很多经销商老板在小时候就灌输给孩子要接班的信息，有的则到大学毕业才告诉要接手这个摊子，这种差异是很大的，人在成长的过程中通常会形成自己的兴趣，特别是很多大学生学了一些新兴的专业如电子商务之后，会发现家族这个生意很土很落后。所以，能力和天分有些在早期已经可以显现，越早地传递这样的信息，有助于更好地引导兴趣，发现能力上的长短，并有针对性地去培训培养。

　　2、接班人的标准要清晰

　　大企业有很多候选人可以观察，但很多老板并没有太多的孩子可选择，所以列出标准是为了明确什么样的人，可以具备带领这个企业继续往前走的能力，明确了这样素质以后，就等于给孩子一个发展的蓝图，也是让他知道父母心中的希望，父母也知道怎样去评估自己的孩子是否合适接班，这样就算他最终兴趣不在家族生意，也许对其自己的事业发展也有好处。

　　3、换位思考，互相理解

　　就像接力赛跑一样，如果传棒方不考虑对方起跑的速度、手伸出来的角度，那么很容易就会掉链子，如果接棒方突然加速，或者手老是摇晃，那么传棒方会非常难受。要无缝交接，就必须充分地换位思考，站在对方的角度想问题，从深层次地去沟通为什么对方会这样想、这样做。