在职场上，敢于承认自己缺点的直率人已不多见，杨富根算得上其中一个。“智慧有余，魄力不足”的杨式自嘲评价，让记者记忆尤其深刻，或者说，我们可以从杨富根身上捕捉到一丝大智若愚的闪光点。

　　杨富根跟《洗涤化妆品周报》记者笑言，其的管理方式是“必先苦其心志，劳其筋骨”的大考验，试用期算得上极其苛刻，熬过之后便是柳岸花明。他认为，心态比能力重要。因此他非常看重那所谓极其煎熬的试用期，他说：“能熬过来的员工，心态必定是很坚韧、积极向上、不急于求成的。”在他的形容中，员工的试用考验期一点也不亚于黎明前的黑暗，可是，迎来署光的那一刻，是不是会让员工们觉得所有的等待与坚持都是值得的?

　　杨富根把自己定义为一名出谋划策的操盘手。

　　给予员工信任与激励

　　杨富根经营保生堂化妆品专营店有四年了，今年刚过四周年店庆，算得上是化妆品连锁店商中的一位后起之秀。经过前期的积累，深厚的资源在近两年得到了爆发，杨富根相继在当地开了10家保生堂化妆品专营连锁店，员工大概有50余人，目前经营的国内外知名品牌涵盖美宝莲、卡姿兰、自然堂、蓝秀、悠雅等等，产品分类为：化妆品、健康用品、洗护用品及时尚用品。

　　昆山处于江苏沿海地带，是中国大陆经济实力最强的县级市，外来打工人员比较多，从事服务行业的人员普遍低龄化，流动性相应较大。保生堂的员工也具有这一特性，趋于年轻化，百分之九十都是女性员工。

　　杨富根跟记者谈起员工管理话题时，话语显得滔滔不绝，很是活跃。杨富根跟记者表示，大多数老板都是从打工阶层走过来的，在平常工作中，只要将心比心，能够切身为员工着想，便没有解决不了的问题。他自己则是从两方面去做的：首先是信任，给予员工充分的信任感，多倾听他们的想法，用心去感受员工的苦与乐，给予他们更多的理解与宽容;其次，是激励，让员工充分发挥自己的工作能力，在工作中得到专业技能的提升和各层职位如销售员、助理、店长等的晋升机会。

　　极具考验性的薪酬制度

　　杨富根对员工的管理自有一套方法，在他看来非常苛刻，店里的销售员一律零底薪，只凭业绩算提成，但会将提成系数定得比同行的要更高一些。“她们在保生堂就是一种自己做生意的方式，这可以最大程度地激发她们的工作热情，而我则像是一位给他们出谋划策的操盘手。”杨富根这样定义自己作为老板的角色。员工就是一个个小老板，而他是负责总统筹的人，在平常工作中，他很乐于分享自己的经验与看法，让员工作为参考，以潜移默化的方式来教导员工。在保生堂里面，零底薪薪酬制度导致员工的业绩和工资是呈两极分化的情况，刚进来的店员往往很难取得好的业绩，甚至可能每月的工资结算时，数额很小;另一方面由于提成比行业的标准更高一些，员工在后期积累了固定的客户群体，或掌握了专业销售技能之后，收入都会比较高。

　　杨富根认为这种薪酬制度存在着利与弊的两个方面：好处是员工的自主性很强，基本不用怎么管理，只要规范他们的工作行为就行了;而坏处是试用期间，很多员工都觉得太苦了，熬不住而放弃了，因此前期员工的流动性比较大。但杨富根说：“我一点也不在意前期的流动性，这是对她们的一种考验 ，她离开了，足以证明她还没融进我们公司的文化;而在这么艰苦的日子能挺过来的员工，必是脚踏实地、勤勤恳恳的人，事实也是如此，过了试用期之后，除却特殊原因之外，员工的流失率不足5%。”同时，保生堂的薪酬制度有一套多样化的标准，比如员工之间有一星至五星的一个级别评选，员工凭能力和服务质量评等级;而员工的薪酬制度里的提成系数也是分级别的，比如按业绩的5%-15%不等的固定比例。在他看来，员工只要能熬过最苦的3个月，之后随着业绩与能力的积累，工作便慢慢轻松起来，高薪也并不难达到。除此之外，试用期过后，他会为每个转正的员工都买五险，并提供集体宿舍供员工使用。买五险福利在行业里算是比较规范的模式，主要是现在行业里很多店家至今仍未真正落实五险福利。

　　在杨富根的眼中，员工最应该具备的素质就是拥有好的心态。“在工作中，心态比能力重要。好的心态再加上突出的能力，那么这个员工肯定可以拿到高薪，我现在对员工的管理实行多沟通、多培训，让他们懂得如何做人的道理和为人处世的态度，拥有一个积极向上的好心态。”杨富根这样定义他眼中的优秀员工。

　　潜能需要被激发

　　除却工作能力之外，杨富根很注重培养员工的个人素养、人生观、价值观等。杨富根会不定期地举办“做好人，做好事，讲良心”的主题活动，倡导员工成为一个爱帮助别人的善良之人。在这个主题活动中，主要是员工之间的分享与交流，每个员工都要发表自己的观点与感悟，并分享自己近期所做过的好事。杨富根表示，店里的员工普遍低龄化，十八九岁的女孩也很多，她们的社会阅历尚浅，人生观也尚未完全成型，因此，平常会制定不同的学习题纲，让她们学习一些销售专业技能、做人的基本道理等等，然后成为一种常规性学习流程，借此培养她们正确的人生观、价值观，形成善良正直的人格塑造，并引导她们成为一个热爱生活和工作的人。甚至在他的眼中，他认为好员工是被逼出来的，这是一种潜能的激发。

　　关于培养团队意识，杨富根也有着不同常人的看法，既然是团队，那么就应该讲究团结一致、在工作中达到协助共识，提升整体效率。杨富根采用了奖罚制度一体化捆绑的方式，如果大家都做得好，奖励算是团队的功劳，大家一齐奖;而如果是个别员工要受到批评处罚的，那么整个团队也会受牵连，大家就全部处罚或取消奖金了。那么，个别犯错员工会产生内疚心理，下次就会改正过来，甚至在工作中会更加谨慎，尽量避免自己出错和拖后腿的情况发生，这样就无形中提高了大家的团队意识。

　　杨富根认为，事业在不断地发展壮大，自己也是从懵懂中走过来，属于“摸着石头过河”的那种状态。同时，店铺的拓展与市场的发展息息相关，他坦言不会给自己定一个严格的目标，这样会给自己施加太大的压力，他更看中的是时机，当然还保持一颗上进心。他自己从来不会刻意去追求一些东西，不会为大而大，因此对于下一步计划，他认为还是讲究时机与缘分，并无太过于严谨的规划。杨富根认为自己目前最应该加强的仍然是完善各层面的管理制度，他意识到采购、仓储、企业文化建设等的人员配备还是不到位，存在着某些不足。“当管理发展到一定的瓶颈阶段，就需要不断地学习和吸收行业优秀企业的管理模式与经验，这些都是我目前最想做的。”

　　杨富根是一个很直率，又敢于承认自己缺点的人，他将自己归结为一个好人，但平常在工作或生活之中，性格比较急躁，脾气也不太好。“在事业中，我觉得自己是一个智慧有余，魄力不足的人。”他朗爽地笑着以这样自嘲式的评价，轻松而幽默地结束了这次访谈。