工资，是员工上班的基本目标和动力之一，所谓钱在哪里，心在那里。员工对工资不满意，有抱怨，自然直接会影响到工作，最终影响到老板的收益。
究竟怎么个不满意，基本上可分为两类，一个工资本身的数量问题，既是多与少的问题；二是工资的机制问题，即是核算方法与发放的问题(这个要复杂些，我们后期再论)。
员工对工资最直接的抱怨就是一个字“少”，当然，这个“少”也有两种少法，一种叫绝对少，一种叫相对少。
所谓绝对少，就是老板太抠门，所给的工资远远低于市场行情，甚至影响到员工的生存问题，当然了，现在有勇气给员工发这么少工资的老板着实不多。更多的“少”是相对少，所谓相对少，就是相对某个特定的因素来进行对比，也许实得工资也不少，但相对来看，就显得少了，一般来说了，员工们经常说的“少”主要来自以下几个对比指标：
1、身边同事的收入；
2、其他类似公司的同类岗位；
3、身边亲朋好友的收入；
4、相比自己的付出和所产生的价值；
5、相比老板的收入……
其中，以“其他类似公司的同类岗位”进行对比的情况最为常见，这也就是所说的行情，一般来说，某类岗位在某个区域，往往有一个工资指导行情，这个行情也不是一个稳定的数值，更多的是一个区间值，有高有低，只不过，老板们喜欢较低的值，而员工又喜欢就高不就低，这就导致双方对所谓的行情，认定标准不一。并且，这个工资行情问题在员工应聘阶段就开始发挥作用，有些前来应聘的员工，往往因为自己所了解的行情与公司的工资标准存在较大差距，从而直接放弃入职了。
在这个问题上，建议老板们考虑这几个问题：
1、无论老板是否会去打听当地的工资行情，反正员工们一定是要打听的；
2、老板所了解到工资行情，与员工所了解的工资行情，往往是不一致的，互相之间都没有什么说服力；
3、与其被动等待员工收集工资行情，老板不如主动来进行收集；
4、与其回避其他类似公司的较高收入，不如主动拆解说明，让员工看待高工资的背后是什么。当然，在一般情况下，员工是看不到这个的；
5、与其对员工说“以后干的好，我会给大家加工资”这类干巴巴的话，不如主动说明岗位、价值、薪酬之间的对应关系。
具体做法：
1、主动进行工资行情的收集整理工作，主要是与自己类似的公司，各岗位的工资情况，底薪、津贴、考核、奖金、核算方式、兑现方式，并标明高低区间值，形成一份完整且客观的当地薪资行情表，务必做到比员工自己所收集打听的更为全面。
2、了解其他公司的工资行情简单，更为关键的是要了解到与工资对应的东西，例如任职技术能力要求，所在岗位需要承担的业绩和压力，所创造的价值，所消耗的成本，实际的工作效率，任职年限等等。也就是要说明，即便是其他公司的高工资，也不可能是那么简单得来的，背后必然有对应的要求和价值贡献，作为支撑。
3、有外部的工资行情表，更要有本公司内部的工资结构表，老板们可参照自己的公司发展情况和工资预算，制定本公司各岗位的工资结构表，进一步说明本公司各岗位在不同阶段下的基本收入情况。
4、外部的工资行情表，和内部的工资结构表，也不能是固定的，起码每年得进行一次更新。
5、在员工应聘入职的阶段，就要主动把这个外部薪资行情表和内部工资结构表拿出来，客观而全面的说明当地的工资行情，并主动指明当前招聘岗位所开具的薪资条件，从行情角度来看处于什么样的水平地位。再让员工充分了解内部工资结构表，让员工了解今后的工资调整情况。
6、若员工在入职阶段，无法接受这个客观的工资行情表和本公司的工资结构表，坚持自己所了解的工资行情（往往是更高的），也不肯定承认其他公司高工资背后的支撑因素，那么，也就没什么再谈下去的必要了，免得招进来之后，再起纠纷。
7、在员工正式入职后，再向公司提出工资调整申请时，劳资双方可基于这个外部的工资行情表和内部工资机构，沟通相关的工资调整问题，能不能调整，具体又能调整多少，双方也能有个双方都能认可的凭价标准。
